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Covid-19, Esteso lo smart working in caso di quarantena dei figli con meno di 14 anni

Lo prevede un passaggio della legge di conversione del DL Agosto approvata ieri dal Senato. Il genitore lavoratore dipendente potrà chiedere lo smart working anche se il figlio con meno di 14 anni è stato contagiato in palestra, piscina, al corso di musica o di lingue.

Si amplia il diritto dei genitori lavoratori dipendenti a fruire dello smart working. Il disegno di legge di conversione del dl n. 104/2020 approvato ieri in prima lettura dall'Aula del Senato modificando l'articolo 5 del Dl n. 111/2020 stabilisce infatti che il genitore lavoratore dipendente potrà accedere allo smart working non solo se il figlio di età inferiore a 14 anni è stato posto in quarantena a seguito di un contagio da COVID-19 avvenuto nel plesso scolastico ma anche se il contagio è avvenuto nello svolgimento di attività sportive di base, attività motoria in centri sportivi, palestre, piscine, circoli sportivi, pubblici e privati, nonché dentro strutture regolarmente frequentate per lezioni musicali e linguistiche. In tali ultimi casi, tuttavia, i genitori lavoratori dipendenti non potranno accedere, in alternativa allo smart working, al congedo retribuito al 50% (che resterà accessibile solo per il contagio scolastico).

La novità

La nuova formulazione della norma estende, in sostanza, il diritto alla fruizione dello smart working per i genitori lavoratori dipendenti per il periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni quattordici, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente. Se la versione attuale dell'articolo 5 del citato dl n. 111/2020 riconosce tale diritto esclusivamente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico la modifica normativa lo estende anche ai contagi avvenuti in palestra, piscina, al corso di musica o inglese. Il diritto copre l'intero periodo di quarantena purché compreso tra il 9 settembre (data di entrata in vigore del dl n. 111/2020) ed il 31 dicembre 2020.

Non ci sono, invece, novità riguardo alla facoltà, alternativa allo smart working, di fruire del congedo covid-19 retribuito al 50% (peraltro già disciplinata dall'Inps nella Circolare n. 116/2020): ne potranno fare richiesta solo i genitori lavoratori dipendenti per il periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni quattordici, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente ma solo per il contagio avvenuto nel plesso scolastico (negli altri casi i genitori potranno chiedere solo lo smart working). Si specifica, inoltre, che nei giorni in cui un genitore fruisce di una delle nuove misure (smart working o congedo) o svolge ad altro titolo attività di lavoro in modalità agile o non svolge alcuna attività, l'altro genitore non può chiedere alcuna delle nuove misure.

Sulla reale alternatività delle due misure (congedo o smart working) va osservato che un'eventuale quarantena di uno studente (verosimilmente convivente con i genitori) comporta spesso l'estensione della quarantena agli stessi genitori, ai quali sarebbe a quel punto preclusa la possibilità di svolgere attività lavorativa, neanche da remoto, in base alle norme che hanno equiparato tale condizione, ai fini lavoristici, a quella di malattia.

Genitori di figli con disabilità

Fino al 30 giugno 2021, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio in condizione di disabilità grave riconosciuta ai sensi della legge n. 104/1992, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l'attività lavorativa non richiede necessariamente la presenza fisica, hanno diritto a svolgere lo smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando gli obblighi informativi previsti dalla normativa di riferimento (l. n. 81/2017).

Lavoratori fragili

Fino al 15 ottobre per i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, con certificazione attestante una condizione di rischio da immunodepressione o patologie oncologiche o di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori disabili gravi (ex legge n. 104/1992), il periodo di assenza è equiparato a ricovero ospedaliero ed è prescritto dall'autorità sanitaria, nonché dal medico di famiglia, al quale non è imputabile alcun tipo di responsabilità, neppure contabile, salvo che per fatto doloso. Inoltre, è previsto il divieto di monetizzazione delle ferie non fruite a causa di queste assenze. Dal 16 ottobre al 31 dicembre gli stessi lavoratori fragili di norma svolgono la in modalità agile, anche attraverso adibizione a diversa mansione o lo svolgimento di attività di formazione professionale anche da remoto.

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