Ok alla trasformazione del periodo di ferie in CIGO Covid

Giovedì, 25 Novembre 2021
Il datore di lavoro può trasformare le ferie programmate e non ancora godute dal lavoratore, in periodi di cassa integrazione Covid-19. I chiarimenti in una nota dell'Ispettorato del Lavoro.

Il datore di lavoro può trasformare in periodo di «Cigo Covid» le giornate di ferie richieste dai lavoratori, già programmate e concesse. Lo precisa l'ispettorato nazionale del lavoro nella nota prot. n. 1799/2021 in cui spiega che per farlo dovrà comunicare preventivamente la trasformazione ai lavoratori.

Il caso esaminato dall’INL riguarda un  datore di lavoro che con decisione unilaterale, nel mese di agosto, aveva tramutato la terza settimana di ferie in cassa integrazione con causale Covid-19. L’INPS aveva ritenuto legittima la fruizione del periodo di CIGO concesso.

Al riguardo, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con la nota n. 10408 del 22 novembre 2021, precisa che, l’articolo 10 del D.Lgs. n. 66/2003, fermo restando il Codice civile all’art. 2109, prevede che il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite che non può essere inferiore a quattro settimane. Tale periodo è previsto dai contratti collettivi nazionale lavoro (CCNL) e prevede che sia goduto per almeno due settimane consecutive, su richiesta del lavoratore nel corso dell’anno di maturazione. Le altre restanti due settimane si dovranno godere nei diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

L’articolo n. 2109 del Codice civile riconosce al datore di lavoro, in ambito di organizzazione dell’attività imprenditoriale, la facoltà della collocazione temporale delle ferie, come pure la possibilità di modificarle. L’unico obbligo del datore di lavoro è la comunicazione preventiva al prestatore di lavoro per il periodo stabilito per il godimento delle ferie.

Legittima la trasformazione del periodo di ferie in CIGO Covid: evento eccezionale

In precedenza, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con l’interpello n. 19/2011, ha considerato ammissibile la modifica della normativa ma solo in casi in cui sia rispettato l’obbligo della comunicazione preventiva al lavoratore del periodo feriale, ed eventuali deroghe risultano ammissibili solo se le esigenze aziendali abbiano carattere di eccezionalità e imprevedibilità, supportate da adeguata motivazione.

Inoltre, tale disposizione è in linea con la circolare n. 8/2005. Il Ministero, nella risposta all’interpello sopra menzionata, precisa che si configurano tra le ipotesi di eccezionalità anche gli interventi a sostegno del reddito ordinari e straordinari, in cui si assiste ad una «sospensione totale o parziale delle obbligazioni principali scaturenti del rapporto medesimo, ossia l’espletamento dell’attività lavorativa e la corresponsione della retribuzione».

Nel caso esaminato dall’Ispettorato si tratta di un evento eccezionale anche se non è imprevedibile, poiché consiste nella sospensione totale dell’attività lavorativa con CIG a zero ore, e all’evidenza dei fatti, non è presente il presupposto della necessità di recuperare le energie psico-fisiche, principio fondamentale del diritto alle ferie.

Inoltre, il diritto alle ferie può essere posticipato senza creare alcun danno al lavoratore, sia riguardo alle ferie già maturate, sia quelle infra - annuali in corso di maturazione. Inoltre, le ferie possono essere posticipate al momento della cessazione dell’evento di sospensione, che coincide con la ripresa dell’attività lavorativa.

Tuttavia, la situazione cambia nel caso di CIG parziale, in quanto deve essere garantito al lavoratore il ristoro psico – fisico, anche se in misura ridotta.

Nessuna sanzione è dovuta dal datore di lavoro

Dalla ricostruzione dei fatti, emerge che il datore di lavoro non avrebbe comunicato preventivamente al dipendente la trasformazione del periodo di ferie in CIGO Covid, come previsto dall’articolo 2109 al comma 3, c.c.

Per tale irregolarità non è prevista una sanzione amministrativa e non essendoci alcun danno per il dipendente, non esistono i presupposti perché l’Ispettorato ricorra al potere di disposizione ex art. 14 D.Lgs n. 124/2004. Infine, nella nota è evidenziato che il lavoratore potrà fruire delle ferie al termine del periodo di CIGO, quindi, non sembra evincersi nessun danno che dovrebbe costringere il datore di lavoro ad eliminare tale violazione.

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